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Il costo del lavoro rappresenta uno dei fattori chiave nell’attività di impresa. Accanto alle agevolazioni contributive già previste dalle disposizioni normative degli anni precedenti, per il 2019 si registrano numerose novità a seguito di quanto previsto dall’ultima legge di bilancio.Conoscere l’importo spettante non è però sufficiente, in quanto il riconoscimento dei benefici presuppone il rispetto di requisiti ogni volta diversi e variabili (incremento dell’organico, tipologia di assunzione, rispetto del de minimis eccetera).

Il D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (noto anche come Codice dei contratti) ha “riordinato” la disciplina delle tipologie contrattuali e dei rapporti “atipici” per renderli più coerenti con le esigenze del contesto occupazionale e produttivo e per una maggiore efficienza dell’attività ispettiva. Per sopperire all’abrogazione, dal 17 marzo 2017, delle disposizioni in materia di lavoro accessorio sono state introdotte le prestazioni occasionali, che possono essere rese tramite il Contratto di Prestazione Occasionale o il Libretto Famiglia, a seconda della tipologia di “utilizzatore”. Ulteriori novità sono state introdotte dal cd. decreto “dignità” nel 2018.

Premi di risultato e welfare aziendale rappresentano due dei temi più “caldi” degli ultimi anni, anche sulla spinta di nuove disposizioni volte a incentivarli in armonia con l’incremento della produttività ed efficienza aziendale. Accanto a questi istituti - certamente più complessi quanto a forme, modalità e soggetti da coinvolgere – restano i più tradizionali fringe benefit (auto, abitazione, telefono) e la questione dei rimborsi spese, in particolar luogo quelli legati alle trasferte.

Al di fuori dei casi in cui la risoluzione del rapporto avvenga “in maniera pacifica”, a seguito della comune volontà delle parti (situazione che, comunque, presenta talune particolarità) o per dimissioni (da effettuarsi on line o in sede protetta), il licenziamento del lavoratore comporta notevoli rischi di contenzioso che può dar luogo al risarcimento del danno e, talvolta, alla reintegrazione nel posto di lavoro. Il quadro normativo si è molto complicato dopo l’entrata in vigore del contratto a tutele crescenti, recentemente modificato dal cd. decreto dignità.

Il lavoratore, al ricorrere di determinate condizioni, ha il diritto di assentarsi, per un periodo di tempo più o meno lungo a seconda dei casi, dal posto di lavoro (per malattia, per maternità, per donare il sangue e così via). La disciplina delle assenze è “sparsa” in diversi provvedimenti e, non di rado, i contratti collettivi contengono specifiche disposizioni che, in taluni casi, integrano quelle legali e, in altri, introducono regole ad hoc.

Il costo del lavoro rappresenta un elemento chiave per l’attività d’impresa. Come noto, tale voce è gravata da contributi e imposte che comportano notevoli divergenze tra costo totale a carico del datore, lordo, e netto in busta per il lavoratore. Un’efficace programmazione dell’attività aziendale richiede la conoscenza di tutte le agevolazioni, che possono comportare una riduzione del costo (es. fruendo di esoneri contributivi), ma anche la messa in atto di tutte quelle accortezze utili a prevenire incrementi inutili e dannosi: basti pensare alla conversione dei contratti a termini, se non correttamente stipulati e gestiti, ovvero al risarcimento del danno da licenziamento illegittimo.

Anche solo considerando le norme emanate dal Jobs Act in poi, emerge con grande evidenza che al contratto collettivo, incluso quella aziendale, è sempre più affidato il ruolo di dettagliare e “cucire su misura” la disciplina legale del rapporto di lavoro. Tipizzazione delle ipotesi di licenziamento, disciplina dei contratti atipici, gestione dell’orario di lavoro sono solo alcuni degli istituti rispetto ai quali il contratto collettivo può porre in essere regole differenziate rispetto alla previsione normativa “generale”. Al contempo però occorre conoscere le tutele e i poteri della controparte sindacale e capire “con chi” e “come” trattare.

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