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Programma

Il D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (noto anche come Codice dei contratti) ha “riordinato” la disciplina delle tipologie contrattuali e dei rapporti “atipici” per renderli più coerenti con le esigenze del contesto occupazionale e produttivo e per una maggiore efficienza dell’attività ispettiva. Per sopperire all’abrogazione, dal 17 marzo 2017, delle disposizioni in materia di lavoro accessorio sono state introdotte le prestazioni occasionali, che possono essere rese tramite il Contratto di Prestazione Occasionale o il Libretto Famiglia, a seconda della tipologia di “utilizzatore”. Ulteriori novità sono state introdotte dal cd. decreto “dignità” nel 2018.

Sempre più si parla di Welfare aziendale e conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, argomenti che passano attraverso norme sia di diritto del lavoro che di diritto tributario. La conoscenza necessaria per affrontare questi argomenti, quindi, deve comprendere sia le regole sulla determinazione del reddito da lavoro dipendente, che le regole, spesso inadeguate, sull’orario di lavoro, sia legali che contrattuali. L’innovazione del lavoro agile o smart working, portata dal legislatore, da sola non è sufficiente ad ammodernare le regole sull’orario di lavoro, che spesso necessitano quindi di interventi regolamentari del datore di lavoro, nel rispetto dei principi di legge e di contratto, al fine di poter utilizzare al meglio le forme di flessibilità.

L’orario di lavoro è la misura della quantità di prestazione lavorativa, normale o straordinaria, resa dal dipendente: si tratta di un istituto molto importante che va gestito correttamente, anche per evitare sanzioni o vertenze. Se la prestazione è resa al di fuori dell’azienda, essa avviene alla luce di un mutamento provvisorio (trasferta e distacco) ovvero definitivo del luogo di lavoro (trasferimento). In talune ipotesi, tuttavia, il dipendente gode di particolari tutele, che possono rendere difficoltoso tale potere in capo al datore di lavoro.

Il lavoratore, al ricorrere di determinate condizioni, ha il diritto di assentarsi, per un periodo di tempo più o meno lungo a seconda dei casi, dal posto di lavoro (per malattia, per maternità, per donare il sangue e così via). La disciplina delle assenze è “sparsa” in diversi provvedimenti e, non di rado, i contratti collettivi contengono specifiche disposizioni che, in taluni casi, integrano quelle legali e, in altri, introducono regole ad hoc.

La scelta di destinazione del TFR del dipendente comporta per il datore di lavoro una serie di obblighi, che non si fermano alla sola raccolta della volontà esplicita o tacita. La maturazione del TFR, le condizioni per cui può essere anticipato, la tassazione delle anticipazioni e liquidazioni, sono argomenti che sempre più creano difficoltà operative, insieme anche alle modalità di ricalcolo della tassazione operata dall’Agenzia delle Entrata. La vasta scelta di forme a cui destinare il TFR impone al datore di lavoro la conoscenza di modalità di assolvimento dei relativi obblighi sempre diverse. La presenza del Fondo di Tesoreria Inps arricchisce di adempimenti contributivi l’argomento del TFR, anche sotto il profilo della liquidazione della prestazione.

Al di fuori dei casi in cui la risoluzione del rapporto avvenga “in maniera pacifica”, a seguito della comune volontà delle parti (situazione che, comunque, presenta talune particolarità) o per dimissioni (da effettuarsi on line o in sede protetta), il licenziamento del lavoratore comporta notevoli rischi di contenzioso che può dar luogo al risarcimento del danno e, talvolta, alla reintegrazione nel posto di lavoro. Il quadro normativo si è molto complicato dopo l’entrata in vigore del contratto a tutele crescenti, recentemente modificato dal cd. decreto dignità.

Il costo del lavoro rappresenta un elemento chiave per l’attività d’impresa. Come noto, tale voce è gravata da contributi e imposte che comportano notevoli divergenze tra costo totale a carico del datore, lordo, e netto in busta per il lavoratore. Un’efficace programmazione dell’attività aziendale richiede la conoscenza di tutte le agevolazioni, che possono comportare una riduzione del costo (es. fruendo di esoneri contributivi), ma anche la messa in atto di tutte quelle accortezze utili a prevenire incrementi inutili e dannosi: basti pensare alla conversione dei contratti a termini, se non correttamente stipulati e gestiti, ovvero al risarcimento del danno da licenziamento illegittimo.

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